Führungsstil Glaubwürdigkeit – Part IV

Zum guten Schluss dieser kleinen Reihe wird es nun ganz einfach! Ziel – seien Sie Sie selber. Oder anders ausgedrückt: Authentisch sein.

Auch als Führungskraft sollten Sie eines nie vergessen. Sie sind auch Mensch. Und als solcher wirken Sie auch auf Ihre Mitarbeiter. Sie sind ein Mensch, der sich freut, ärgert, motiviert oder frustriert ist. Verstellen Sie sich niemals, schon gar nicht aus dem Gefühl heraus den anderen gefallen zu müssen. Ein ständiges Verstellen wirkt auf Ihre Mitarbeiter unecht. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern gelegentlich auch Ihre echten Gefühle.

Kinder sind authentisch. Sie verstellen sich nicht (wozu auch) und sind spontan. Sie folgen ihren Impulsen und versuchen die Welt zu entdecken. Doch mit der Zeit verlieren viele Menschen diese Fähigkeit. Warum? Jeder Mensch wünscht sich Respekt und Anerkennung. Aber aus Angst, diese nicht zu erhalten und von den Mitmenschen abgelehnt zu werden, verstellen sich einige, um Schwächen zu verbergen und ein makelloses Bild aufrecht zu erhalten.

Zeigen Sie Ihre Makel, leben Sie offen mit Ihren Schwächen. Das macht Sie echt, durch und durch echt. Authentisch eben. Und glaubwürdig!

Ein Apfel verstellt sich ja auch nicht, nur um den Birnen zu gefallen!

Führungsstil Glaubwürdigkeit – Part III

Mit dem Thema Berechenbarkeit und dem konsequenten Handeln haben wir uns in den letzten Blogspots beschäftigt. Nun soll es, in aller Kürze, um das Thema „offene Kommunikation“ gehen.

Und es ist sowas von einfach – wenn Ihre Mitarbeiter ständig gezwungen sind, immer und immer wieder nachzuprüfen, ob die Dinge wirklich so sind, wie Sie sie darzustellen versuchen, sind Sie unterm Strich unglaubwürdig.

Sorgen Sie also dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter uneingeschränkt auf das verlassen können, was Sie sagen. Denn dann bieten Sie genau die Orientierung, die Ihre Mitarbeiter von Ihnen erwarten (können).

Da braucht es allerdings auch manchmal Mut – sie müssen vielleicht lernen, auch mal zuzugeben, wenn Sie sich geirrt haben, Sie sich einer Sache nicht mehr so sicher sind und eine eventuell erst gestern getroffene Entscheidung wieder revidieren müssen. Und ja, es kann auch mal passieren,dass Sie mit Ihrem Latein am Ende sind und auf die Hilfe eines internen oder externen Experten zurückgreifen müssen. Aber auch da tut es nicht weh, wenn man damit offen und ehrlich umgeht.

Nach III kommt IV – am 28.01.2015 wird diese kleine Reihe geschlossen. Die Authentizität wird dann im Mittelpunkt stehen.

Führungsstil Glaubwürdigkeit – Part II

Nach dem ersten Schritt zur Glaubwürdigkeit, dem konsequenten Handeln, wagen wir heute den zweiten Schritt zur Glaubwürdigkeit – die Berechenbarkeit.

Als Führungskraft tragen Sie einen wesentlichen Anteul zum Erfolg Ihrer Mitarbeiter bei. Unberechenbare Führungskräfte erzeugen Angst und verursachen Unglaubwürdigkeit, weil wirklich niemend einschätzen kann, ob morgen noch das gilt, was Sie heute verkündet wurde.

Achten Sie auf eine klar erkennbare Führungspolitik, vor allem bei „Sanktionen“. Ein bestimmtes Fehlverhalten (beispielsweise unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz) darf nicht an einem Tag zu einem scharfen Verweis, am anderen Tag zu einem milden Lächeln führen.

Eine berechenbare Führungskraft ist nun einmal glaubwürdig. Bei ihr geht man davon aus, dass das Steuer fest in der Hand ist und die Unternehmensnavigation zielgerichtet ist.

Und der Schritt 3? Offene Kommunikation. Am 26.01.2015, hier im Blog!

Führungsstil Glaubwürdigkeit – Part I

Ihre Glaubwürdigkeit ist ein gutes Instrument um Mitarbeiter zu guten Leistungen zu motivieren. Und auch die Durchsetzung von vielleicht ungeliebten oder unbequemen Anweisungen ist für eine als glaubwürdig angesehene Führungskraft einfacher.

Nun sollten Sie nicht versuchen um jeden Preis glaubwürdiger zu erscheinen – denn Schein kann trügen und wird irgendwann entlarvt. Sie sollten glaubwürdiges Handeln in den Mittelpunkt Ihrer Führungstätigkeit stellen!

Schritt 1 zur Glaubwürdigkeit – konsequentes Handeln

Ihre Mitarbeiter können erwarten, dass Sie Ihre Versprechen und eingegangene Verpflichtungen auch einhalten. Und auch, dass Ihre Aussagen und Ihr Handeln übereinstimmen. Das darf sicherlich nicht bedeuten, dass Sie Ihre Meinung, Ihre Pläne und Ihre Ziele nicht überdenken dürfen, allerdings sollte dies auch klar kommuniziert werden.

Das muss in kleinen Dingen wie Terminabsprachen genauso Gültigkeit haben, wie in der konsequenten Vermittlung von eigenen Leitbildern und der festgelegten Unternehmenskultur. Es zeugt von Inkonsequenz und Unglaubwürdigkeit, wenn Sie von Ihren Mitarbeitern Teamarbeit einfordern, selber aber relevante Entscheidungen ohne jegliche Rücksprache mit Ihrem Team treffen.

Schritt 2 – Berechenbarkeit am 22.01.2015 hier im Blog

Miteinander

Heutzutage, so hören wir immer wieder, sei es wichtiger als je zuvor, zusammenzuarbeiten, sich zu vernetzen, Synergieeffekte zu nutzen, Teamgeist zu beweisen…

Heutzutage? Wichtiger als je zuvor?

Grundfalsch, denn: Das Miteinander war zu allen Zeiten wichtig. Goldrichtig, denn: Das Miteinander wird heute nicht mehr befohlen. In offenen Unternehmensstrukturen ist Eigeninitiative an die Stelle des Gehorsams getreten.

Unternehmensphilosophie – heutzutage ist es modern, von „Unternehmensphilosophie“ zu reden – für Philosophen ist dies übrigens reines Wortgeklingel. Dabei gibt es sie tatsächlich, die Berührungen von Philosophie und Management. Dort wo philosophische Einsichten konsequent im Unternehmensalltag umgesetzt werden.

Wenn aus der Philosophie heraus, aus der Mission und Vision eines Unternehmens, Strukturen geschaffen werden, die diese Einsichten und Werte mit Leben erfüllen, die Zusammenhalt, Zusammenarbeit und gegenseitige Wertschätzung fordern und fördern – dann ist das gutes Management.

Miteinander – nicht weil es modern ist, sondern weil alles in unserer Welt auf dem Miteinander aufbaut.

Darum fordert die „Philosophie des Miteinanders“ eine klare Konsequenz: sich mit vollem Einsatz ganz den gemeinsamen Aufgaben zu widmen und mit beiden Händen zuzupacken – Halbheiten führen nicht weiter, denn „Mit einer Hand läßt sich kein Knoten knüpfen“.

Wertschätzendes Handeln – auch kleine Dinge zeigen Wirkung!

Haben Sie schon mal über schriftliches Lob nachgedacht? Ein mündliches Lob wird von jedem gerne gehört. Seine stärkste Wirkung erzielt es in dem Moment, in dem es ausgesprochen wird. Danach lässt die Wirkung recht schnell wieder nach. Diese Wertzeit kann verlängert werden – fassen Sie Ihr Lob schriftlich ab und übergeben Sie es Ihrem Mitarbeiter in einem persönlichen Gespräch.

>>Zielgruppe? Alle Mitarbeiter – alle!<<

Führen mit dem inneren Schweinehund – Teil 3

Es gibt nicht DEN inneren Schweinehund – je nach Charakter seines Herrchens ist der Schweinehund individuell. Ich möchte Ihnen einmal die vier Hauptrassen vorstellen:

Der Rationale – arbeitet logisch, analytisch und ergebnisorientiert. Häufig anzutreffen im Controlling oder im Rechenzentrum. Für ihn zählen Zahlen. Er denkt in Strukturen, analysiert und optimiert diese.

Der Sicherheitsbedürftige – überlässt nichts dem Zufall. Er plant detailliert, strukturiert und organisiert so viel wie möglich im Vorfeld. Sehr gut einsetzbar als Projektmanager oder in der Logistik.

Der Emotionale – pflegt als Führungskraft einen teamorientierten und intergrierenden Stil. Er versteht es hervorragend seine Mannschaft zusammenzuhalten. Er agiert allerdings oft über seinen Zuständigkeitsbereich hinaus.

Der Spontane – ist intuitiv, kreativ und risikofreudig. Idealerweise arbeitet er in der Forschung oder der Entwicklung. Auch im Marketing fühlt er sich pudelwohl. Aus der Buchhaltung sollte man ihn allerdings fernhalten.

Und wie lässt sich Ihr innerer Schweinehund charakterisieren?